7월 16일부터 시행되는 직장 내 괴롭힘 금지법이 꽤나 이슈가 되고 있다. 이러한 개정 근로기준법이 시행되는 이유에는 그만큼 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 존재하기 때문이다.
한국노동연구원과 국가인권위원회의 조사 결과 직장 내 괴롭힘을 겪은 직장인의 비율은 60~70%까지 이룬다고 한다. 또한 이를 거절했다가 보복을 받은 경우도 적지 않다. 이러한 문제를 방지하고자 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됐다.
그러나 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준과 처벌 내용이 불분명하여 내용을 분명히 아는 사람이 많지 않다.
그래서 오늘부터 시행되지만, 의외로 사람들이 잘 모르는 직장 내 괴롭힘 금지법에 대해서 정리해보았다. 지금부터 함께 살펴보자.
직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘이라고 하지만, 정확한 정의가 쉽지 않다. 고용노동부 등에 따르면 직장 내 괴롭힘을 한마디로 다음과 같이 정의한다.
근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 위를 이용해 업무 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
이와 같은 한마디 정의만으로 직장 내 괴롭힘에 대하여 이해하거나 단정 짓기는 어렵지만,오늘부터 시행되는 직장 내 괴롭힘 금지법을 적용할 때 직장 내 괴롭힘 인정을 판단하는 중요한 기준이 된다.조금 더 세분화하여 판단 기준을 살펴보자.
직장 내 괴롭힘 판단 기준 4가지
1. 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
첫 번째 판단 기준은 지위 관계를 이용한 행위인지 판단한다. 직장 내 괴롭힘에 대한 정의에서도 “근로자가 직장에서 지위 또는 관계 등의 위를 이용해” 라는 문구에 해당하는 내용이다.
직장에서 직급 체계상 상위에 있음을 이용하거나 피해자가 거절이 어려울 개연성이 높은 상태였을 경우에 인정되는 판단 기준이다.
2. 업무상 적정 범위를 넘는 경우
두 번째 판단 기준은 업무 이상의 행위인지 판단한다. 직장 내 괴롭힘에 대한 정의에서도 “업무 적정범위를 넘어”라는 문구에 해당하는 내용이다.
업무상 필요하지 않음에도 불구하고, 사회 통념에 비추어 볼 때 일반적이지 않다고 인정되는 행위일 때 인정되는 판단 기준이다.
3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화하는 행위
세 번째 판단 기준은 고통을 주거나 근무 환경을 악화하는 행위인지 판단한다. 직장 내 괴롭힘에 대한 정의에서도 “다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는”이라는 문군에 해당하는 내용이다.
가해자의 의도와 상관없이 피해자가 능력을 발휘하는데 지장이 있을 정도로, 신체ㆍ정신적 피해를 입히거나, 근무환경을 악화시켰을 경우 인정되는 판단 기준이다.
4. 종합 판단 (구체적인 사정 참작)
네 번째 판단 기준은 위와 같은 직장 내 괴롭힘이 있었을 경우, 구체적인 상황을 검토하여 종합적인 판단을 내리는 것이다.
당사자와의 관계, 괴롭힘이 행해진 장소 및 상황, 괴롭힘의 빈도, 행위 내용 및 정도 등을 검토하여 조금 더 면밀하고 정확한 직장 내 괴롭힘을 판단하게 된다.
직장 내 괴롭힘이 인정되는 대표적인 사례
사실, 위와 같이 명시된 판단 기준만으로 일반인들이 직장 내 괴롭힘을 판단하기 어렵다. 직장 내 괴롭힘은 매우 다양한 형태로 나타나기 때문이다. 고용노동부에서는 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 대표적인 사례 유형을 다음과 같이 설명했다.
*첫 번째 유형은 가해자로부터 지속/반복적으로 폭행, 협박, 폭언이 이루어진 경우 직장 내 괴롭힘이 인정된다.
*두 번째 유형은 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않을 때 직장 내 괴롭힘이 인정된다.
*세 번째 유형은 피해자 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 가용하는 경우 직장 내 괴롭힘이 인정된다.
*네 번째 유형은 집단 따돌림이 행해지거나 업무 수행과정에서의 의도적으로 배제하거나 무시했을 때 직장 내 괴롭힘이 인정된다.
*다섯 번째 유형은 가해자가 신체적인 위협 및 폭력이나 욕설을 가했을 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.
*여섯 번째 유형은 정당한 이유 없이 업무 능력 및 성과를 인정하지 않거나 피해자를 조롱했을 때 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.
직장 내 괴롭힘 금지법의 조치사항
직장 내 괴롭힘이 신고 및 인지됐을 경우, 피해자는 세 가지 해결방식에 따라 상담 및 조사가 이루어진다.
1. 행위자로부터 분리만을 원하는 경우, 조사는 생략하고 괴롭힘 상담 보고서를 작성하여 사용자에게 보고하고 적절한 조치를 이행한다.
2. 행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식 조사 후 사업주에게 보고하고 피해자의 요구에 대하여 행위자와 합의를 도출하여 이행한다.
3. 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우, 정식으로 조사하여 행위에 대한 징계 등의 조치를 이행한다.
이러한 조사 의무 이후에는 피해자의 의견에 따라 근무장소 변경 및 유급휴가 명령 등의 조치도 이루어질 수 있으며, 만약 피해자에 대해 불이익한 처우가 주어질 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
직장 내 괴롭힘 금지법의 한계
1. 가해자에 대한 직접 처벌이 명확하지 않다.
2. 사용자가 가해자일 경우, 신고가 어렵다.
3. 상황 기준이 모호하다.
4. 비정규직, 프리랜서, 5인 미만 직장의 보호가 미흡하다.
